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未來的工作

现金网 2017-07-25


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原文:Predictions for 2017
來源:www.bersin.com
編譯:行走的帆

預測8:領導力市場將逐漸開始創新

HR部門最重要的任務之一就是確保組織隨時能夠提供優秀的、與組織戰略協同一致的領導者。每年,領導力發展對HR來說,都既是一項優先任務,又是一大挑戰。

下面是2017年這方面可能呈現的幾個變化。

(1)千禧一代現在成為了領導者(他們中超過50%的人有4人以上的匯報下屬)。我們的研究顯示,他們并不希望照搬那些年長領導者的領導方式。他們正在創新自己的領導方式。

(2)很多大公司對新領導者的投資不夠。大多數千禧一代認為自己沒有得到所需要的發展,只有15%的公司認為自己有強有力的、針對千禧一代的領導力發展項目。

(3)正式的培訓對于培養領導者來說是最沒有效果的,需要重視領域是文化、曝光度、組織環境,以及持續反饋和輔導。下圖是我們新近開發的領導力成熟模型。只有不到10%的公司達到了第4階段,因此我們前面的道路還很漫長(采用“系統化領導力”方法的公司,也就是那些達到了第四階成熟領導力的公司,人均產值高于其他公司37%,盈利率也比其他公司高9%)。

(4)今天那些高效的公司通常重視敏捷發展、團隊績效、人才快速移動、持續學習,以及通過迭代改善來更快地交付產品。舊有的領導力模型中,那種依靠領導者來制定戰略和鎖定目標的辦法不再適應需要。所以很多傳統的領導力模型正在被重塑。

 

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記住,領導力是通過實踐來實現的。我們應該把年輕人推向領導者崗位、為他們提供所需要的支持,然后輔導他們來成長和提高。傳統模式中那種通過九宮格來識別領導者、然后坐等他們有朝一日可以去領導的辦法已經變得太慢了。

今天的團隊需要可以領導項目、客戶關系和服務的領導者。這些領導者通常天生具有領導者技能或偏好,所以我們需要重新設計領導力戰略,盡早地賦能和支持這些人。 

預測9:多元化、包容性和無偏見意識將成為最優先的任務項

幾十年來,多元化就是HR的重要議題之一。多元化曾經是一個合規政策(compliance program),今天它已成為一項商業戰略。事實上,今天各公司CEO和品牌正在受到組織內性別及種族多元化的影響;無偏見意識成為了前沿思維;包括谷歌和Facebook在內的公司也開始向公司以外的人分享他們的內部工具,幫助大家來處理這類問題。

因為今天的政治氣候,這類話題的重要性日益上升。很多員工和領導者被這類問題所包圍,坦率地說,他們很多人也很擔心。

今天,很多公司把他們的招聘指標和多元化衡量標準公布在網站上;一些國家,比如澳大利亞,要求國內的上市公司公布各種有關多元化的數據。

在美國,今天超過55%的大學畢業生是女性。因此,關于工資的性別差異,以及女性在工程領域與領導者崗位上的就職情況是人們最關心的話題。我們所有的研究結果顯示:多元化的團隊、包容性的環境、領導崗位和工資薪酬的男女平能夠幫助企業帶來高績效。

2017年,HR部門應該重視多元化這個話題,確保公司能夠獲得必要的信息數據,通過正式渠道分享這些信息,同時制訂全面的多元化與包容性政策,來覆蓋公司人才實踐的各個方面。

我們的高影響力人才管理研究,在研究了全球超過1000家公司之后,發現“建立包容性的文化”是所有HR實踐中最重要部分之一,可以助推企業實現財務目標。很不幸的是,當我們大多數公司在這個領域的成熟度時,70%的公司只處于成熟度1級或2級,這一結果顯示了我們還有大量的工作要做。

 

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有意思的是,當你注意這些有高度包容性文化的公司時,他們的成績非常突出。我們的研究結果顯示,那些“高度包容的組織”比其他組織:

(1)人均現金流高出2.3倍。

(2)營業額高出1.4倍。

(3)在創新方面的自我評分高出170%。

(4)適應變化方面的能力評分高出180%。

(5)實現財務目標的能力評分高出120%。

因此,結論非常簡單:創造一種全面強調包容性的文化(包括人員甄選、招聘、評估、發展、領導力、薪酬和職業發展)能夠為企業帶來良好業績。 

預測10:學習與發展(L&D)部門將繼續任務艱巨 

我們從本世紀初就開始研究e-learning以及學習管理技術的快速應用。自那時以來,L&D的發展速度已變得超乎想象。

今天,我們能看到來自上千個源頭的學習材料(比如:MOOC、大學、專家、專業協會等);大部分材料都是取得了專家授權的視頻,而且有越來越強的娛樂性、互動性和評估性。今天,受益于像Coursera、EdX、NovoEd、Udacity、Udemy、lynda.com、Skillsoft、Grovo等這樣的內容制作商,互聯網上已經出現了成千上萬的各種視頻課程。

這種消費者化的學習市場(本世紀早期曾經有過嘗試,但后來無果而終)被如下因素所催化:移動電話、隨處可播的視頻,以及我們在家里、酒店、辦公室和咖啡館里可以方便享受到的大量帶寬(我在伯克利大學里的一家咖啡館呆了一個下午,里面坐滿了安靜觀看課程視頻的學生們)。

盡管有這些一體化技術的進步,企業的學習市場發展似乎滯后了。直到最近,很多公司的學習管理系統依然是為舊有的學習模式而設計的 – 它們通常具有難以使用的界面,視頻也被認為是可以事后添加的。很多大公司(小公司因為可以從新開始,所以一般不存在這個問題)都受困于一個非常復雜的學習管理系統,里面包括了公司的合規培訓、重要的培訓記錄跟蹤,以及晦澀的業務規則,而這些都是在過去很多年里建立的。“YouTube風格”的新的學習環境在這些大公司里仍然不具備。

2017年,我們會看到一場真正的革命。市場上出現了Workday Learning、Oracle學習平臺、SAP Jam、SumTotal新平臺、Saba、Cornerstone OnDemand,以及發展快速的公司,比如Grovo和LinkedIn Learning(一種全新的學習平臺,結合了LinkedIn和lynda.com上的所有內容)。

這些新的學習平臺從一開始就使用了視頻優化技術,他們把YouTube那種用戶體驗和大公司的學習管理特點結合在一起,想辦法實現MOOC(互聯網公共課程)和各種各樣的外部內容的一體化。一些創新公司,比如Degreed、Pathgather和Edcast正在設計安裝在LMS(學習管理系統)內部的“學習體驗”(learning experience)系統,讓整個體驗過程更加的一體化和吸引人。

2017年發生的主要變化,將是L&D會更加擁抱“自我學習”的理念,并真正建立一種“學習體驗”,幫助各個層級的員工隨時隨地的學習。這也意味著要采用一種小微學習(microlearning)和開放式視頻學習的平臺:

(1)向領導者們強調學習文化的重要性。

(2)激發領導者重新審視工作換崗和新員工持續融入的項目。

(3)幫助領導者認識到輔導、培養任務和職業對話是建立學習型組織的基石。

本報告中提到的“數字化組織”是指一種隨時隨地的學習狀態。也意味著員工可以在工作中去嘗試任務、討論失誤并從中學習。L&D需要在建立和鼓勵這種文化價值觀方面發揮領導作用,同時在實踐中把自己和業務緊密地結合在一起。

我們的很多客戶,包括GE、雀巢等公司已經這樣做了。相信2017年會成為L&D職能的一個轉折點,我們將會看到世界級的“數字化學習”解決方案在全球出現。

預測11:未來的工作已經到來,HR將繼續面臨挑戰

最后一項預測,是關于“未來的工作”。

2017年我們面對的一個重要問題是人工職能技術(演講識別、自然語言處理、傳感器和機器人技術)的迅速商業化,這也給幾乎每一個工作帶來了沖擊:

(1)醫生和X光機技師們現在可以通過智能軟件,以較高的精確度來診斷疾病、閱讀X光檢查結果,并向病人推薦藥品。

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(2)工廠里正在越來越多地安裝機器人(中國今年計劃購買26萬臺機器人,有望成為機器人的第一大市場)。

(3)大多數移動電話都有超過6個智能傳感器(比如:聲音、定位、加速、溫度、照相、濕度),現在可以用來監測我們的聲音并識別壓力。

(4)新的軟件產品集成了可移動性、無人機傳感器和天氣模式之后,帶來了農業、交通,甚至保險業領域的革命性改變。保險公司現在可以使用一種工具,通過掃描你的事故照片,迅速地為你定損。

這些新工具的應用正變得越來越普遍,相應地也對就業市場帶來沖擊。作為HR領導者,我們急待弄清楚這一切到底意味著什么。

如果你讀完本文,你會發現未來的工作并不僅僅是通過科技取代人類。真正的“未來的工作”是要讓工作變得更加“人性” – 對崗位、任務和組織重新設計,讓工作的“人性的一面”變得更加重要,并更受重視。 

結束語

2017年對全球的HR及業務領導者來說,將會是充滿挑戰、讓人興奮并具有轉型意義的一年。類似未來的工作、組織設計、文化與反饋和設計思維這樣的HR話題,將激發我們延展思路、拓寬角色,并與業務工作更加緊密結合。

(全文完,對原文略有刪減)

感謝“行走的帆”授權轉載


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