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更敏捷的HR管理

2017-06-27


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原文:Predictions for 2017
來源:www.bersin.com
編譯:行走的帆

譯者注:德勤每年年初都會發布一份重量級的年度全球人力資源管理趨勢報告,里面是全球最前沿的人力資源學者對當前市場的分析和洞察。建議HR朋友們在平時埋頭工作的同時,也不時抬頭看看窗外,了解下當今世界HR領域的最新趨勢。

2017年的德勤報告總結了對未來一年HR領域的11大預測,本文為第3-7項預測。

預測3:實時反饋將呈爆炸式增長

實時反饋(Real-time Feedback)及分析(Analytics)的增長,主要來自如下需要:理解和提升員工敬業度,以及持續測量并提升員工生產力。

今天,實時反饋工具這一產品市場的容量已經超過3億美元,而且每年正在以100%的速度增長。大部分主要的HR軟件工具現在都嵌入了員工調研、活動流程以及方便實施反饋的其他技術。大多數新的績效管理工具現在也都包括這些功能。比如下面幾例:

(1)一家大型醫療機構(在全美有300多家醫院)最近用每周調研(每周調研一個問題)替代了以前的年度員工敬業度調研。公司為一線的業務經理提供與他們相關的每周數據看板,同時正在準備為病人們就近在病床邊添加反饋工具。

(2)一家大型航公公司實行全員調研(從客戶服務人員到行李搬運員),該公司第一次把反應員工敬業度和反饋的數據看板提供給一線經理。這樣做不但有助于強調公司以客戶為中心的企業文化,而且有利于績效管理、領導力發展和客戶服務。

(3) 一家快速增長的營銷軟件公司每周都調研其銷售團隊。公司銷售副總裁說:“從反饋結果看,我周五晚上就能知道下周誰會表現不錯,以及誰需要額外的輔導。”

今天的反饋工具已不僅僅能測量員工敬業度。新的績效管理系統是建立在一種“隨時反饋”的理念上。新的反饋應用工具可以被用來給會議、員工福利以及新產品發布打分。

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因此,在2017年,企業有必要建立起一種戰略,通過反饋系統來自動管理員工的整個就職周期。

在員工就職的每個階段(從候選人尋找職位、新員工入職、員工日常工作,到績效檢查、回顧和離職調研),都能產生有助于理解員工就職體驗的信息和數據。因此,是時候設計一整套方案和計劃,在員工的整個就職周期中建立起完善的反饋系統和工具。

人力分析(Human Analytics)的成熟

人力分析團隊會更加成熟,他們不再只是簡單地管理和處理統計數據。2017年,預計我們可以看到人力分析從HR內部的一個不起眼的職能,發展成為一個重要的業務運營職能。

原因如下:隨著所有的數據變得可得,人力分析團隊在各個領域的重要性會日益彰顯,包括:管理、領導力和人力資源。設計每一個政策、推出每一項福利以及組織面臨的每一個變革挑戰都應該以數據為依據。

因此,2017年,我們不能再把人力分析團隊簡單地當做一群做報告和模型的統計師們。人力分析團隊的數據分析將具有更廣泛的用途,他們也將成為整個公司的咨詢師。 

幾個案例

(1)一家制造型企業現在可以預測意外缺勤,然后通過調整績效回顧的節奏以及他管理措施,以便在每年的一些關鍵時候降低缺勤率。

(2)一家快速成長的印度電信公司現在使用實時數據看板來監測候選人流動、候選人質量以及新員工勝任時間,這一做法覆蓋了其超過100多個不同的銷售和業務辦公室。

(3)一家餐飲公司通過分析其高留駐率的顧客,發現那些高績效團隊的相關行為主要不是集中在銷售或服務方面,而是在保障安全性和避免事故方面。

從上可見,人力分析已經超越了員工敬業度分析和員工挽留建模階段,進入了業務分析階段。通過人力分析,我們可以更好的理解員工,以此來幫助我們提升績效、降低風險或削減成本。

2017年,人力分析(Human Analytics)會呈現出以下幾個發展態勢:

(1)HR今天也擁有了分析技能。但是,大多數公司依然會難以找到那些能理解數據、視覺化數據并利用數據來確定實時介入的人才。

(2)分析團隊會對整個組織具備更強的影響力。業務伙伴及一線經理可以通過預制的數據看板來監測公司重要事務的發展態勢(可以通過預先建模實現)。

(3)數據管理會繼續成為大部分大公司面臨的挑戰,盡管這些公司在新的云系統方面投資巨大。保證數據安全性的重要性將變得前所未有。

(4)人工智能(AI)的應用會變得日益普遍。人工智能將不再僅限于模擬一個難題,今天很多軟件工具可以預先指定會推薦問題的解決方案。比如,有家叫HireVue的公司提供的工具,可以通過觀察面試視頻,來確定有哪個面試者在面試中撒謊、夸大其詞或者根本在文化上不匹配。這類工具的可靠性還不錯,很多大公司開始用這種人工智能和分析工具來取代多次面試。

預測4:新的一代績效管理工具將會涌現

過去15年中,在員工績效管理(以及年度評估)方面,很多公司已經從一種典型的從上至下、流程驅動的方式,過渡到了一種更加敏捷、持續以及重視反饋的方式。導致這種變化的,很大程度是因為要吸引和賦能那些要求甚高的年輕員工的需要,另一個原因則是管理思想的一種變化。

今天的員工希望更多的是被賦能和激發,而不是被告知該做什么。他們希望給自己的經理提供反饋,而不是等上一年來接受來自經理的反饋。他們希望能夠經常討論自己的目標、把這些目標與別人共享,以及隨時了解同僚們的目標實施進度。

很多公司今天已經不再搞像以前那種數字評級和強制排序,它們越來越多地開始實施常態檢查、OKR、敏捷目標制定、持續輔導,以及一種讓員工既有一個職業導師,又有一個項目經理上級的模式。

今天的績效管理越來越多地和敬業度調研、社交化認可、職業管理以及持續學習結合起來。公司需要利用績效管理來更好地幫助員工獲取上級反饋、迎接下一次工作任務以及規劃好自己的職業發展之路。

下圖是新的績效管理流程示意圖(請放大觀看)

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在新的績效管理方法下,年終績效討論并不會消失,同樣不會消失的還有年終調薪。但是,跟以前不同的是,現在不再把整個流程和一個簡單的績效評級聯系起來,而是讓整個流程變得更加的由數據驅動。新的流程包括了反饋以及貫穿全年的目標討論,當然其中還包括職業發展目標討論。

順便說一句,很多文章都談到像微軟和高盛這樣的公司取消“績效評級”。這其實并不是最核心的問題。最核心的問題是,這些公司不再像從前那樣每年搞一次靠經理推動的績效流程,而是把它變成一種持續的、開放的、以團隊為中心的,以及重視員工發展的流程。

預測5:強調員工的“個人表現”和福祉會成為人力資源、人才管理以及領導力的關鍵

在過去幾年,我寫過很多篇文章,揭示了員工正變得生產力下降、工作負荷增加以及敬業度下降。下面是幾個數據:

(1)整體員工敬業度水平并不比10年前更高。根據我們對來自Glassdoor的數據的分析,員工對自己所在公司的評分在過去7年里并無任何上升。

(2)美國的員工生產力的發展速度在iPhone發布之后變緩了。我們在工作中獲得的新工具和新科技并沒有讓我們變得更加有生產力。

(3)大約40%的員工相信“保持快速發展的職業道路和平衡的家庭生活是不可能的”。

(4)盡管今天很多工作已經被電腦和機器所取代,但是我們并沒有能夠完成更多的工作量。

2017年的戰略應該是重新思考這一問題,讓HR從傳統的“人事部門”過度到一種新角色:“個人業績表現顧問(Consultant Human Performance)”。

仔細思考一下這個問題,它實際上是提出了一個要求:與其琢磨如何管理績效評估流程、員工入職流程、健康與福利項目和領導力發展體系等,HR現在應該把重點放在“如何幫助個人和團隊獲得更好績效”上面。

各種措施,包括員工健康、員工敬業度、文化和工作與生活相平衡,都應該是圍繞著這個主題展開的。

2016年底,有位HR高級經理問我:“我應該如何做才能避免員工在工作中精力耗盡?” 我說這個問題更應該由公司高級管理層來回答:如果他們在整個周末都在發郵件,那其他人也感覺自己必須這么做。這究竟是一個文化問題、領導力問題還是生產力問題?三者皆有。

作為HR,我們應該整體的來看問題,然后重點把各個HR“項目”綜合起來變成一個整體工程。

很多時候,關于人員績效的整個話題歸納起來就是工作環境的問題。員工是否健康?他們是否有良好的習慣并能夠獲得足夠信息幫助他們保持精力充沛和充分休息?他們是否能夠專注?經理們能夠幫助他們保持專注嗎?當然,其他問題還包括:他們是否有足夠的技能、支持、培訓和輔導來完成自己的工作。

從HR的角度來看,大多數的上述領域可能都被來自不同部門的不同人所負責;薪酬與福利團隊負責健康保險;員工健康團隊負責健康培訓;人才管理團隊負責所有的人才項目。2017年,我相信會看到越來越多的公司會把這些工作結合成一個有機的整體。

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盡管從技術的角度,我們已經看到有不少供應商可以提供實現這個目的的產品和工具。但是,真正發揮關鍵作用的還是HR人員。你需要把郵件政策、休息室、活動室以及其他各種涉及工作環境的項目整體考慮,作為“個人績效”戰略的一部分。甚至對于培訓和發展團隊,也應該把自身重新定義為“如何幫助員工達成績效”,而不僅僅是“交付不錯的培訓”。 

預測6:對員工體驗的關注將超過流程設計

很多HR部門都對自己的部門名稱重新改名。有的叫自己為“人力運營”(people operations),還有的叫自己為“人員與文化”(people and culture)。這里傳達的信息不單單是找到一個方式讓HR看起來更具戰略性,而實際上是改變HR部門的工作性質。

根據我們的多年研究,我們發現HR在業務工作中無非是完成下面三件事情:

(1)確保運營人員有效地完成工作:確保工資發放、保險覆蓋、公司不會卷入勞動風險;員工遵守紀律,以及其他的各種事務性工作,包括合規、培訓、薪酬、報告、分析和文檔管理等等。

(2)建立人才體系:確保管理、領導力、績效、發展等各項人才工作運轉正常。這里的標準是“具有戰略性”,換言之,不但是去招人,而是要“根據企業的特定需求招聘那些最高質量的人才”。

(3)理解、管理和提升員工體驗:通過做一系列工作來實現“讓公司成為一個絕佳的、高生產力的工作場所” 。通過強調文化、敬業度和端到端的員工體驗,來確保所有員工(從新員工到資深的高管)都真正地在一個高生產力、以客戶為中心和團結協作的氛圍下工作。

2017年,相信設計理念、體驗設計和數字應用設計將會在HR得到廣泛應用。過去,當企業在重新設計辦公室、福利計劃和其他各種項目時,他們并不一定重點考慮了每個員工的體驗和感受。

來看看下面這個案例:

德勤大學領導力中心是一座很漂亮的建筑,坐落于德州。當初在設計該中心時,人們花了數年來討論這筆投資,當時大家決定,要建設一座真正的“學習與合作體驗”中心,而不是一所“企業大學”。

后來,整個大樓的設計很好的貫徹了這個理念。比如:所有的房間都大小一樣,這樣方便給每個人平等和開放的體驗;免費咖啡和零食隨處可見,這樣鼓勵人們放慢腳步去與人交談;學習房間都是可調節的,你可以隨時坐著、站著或四處走動。等等。

這些設計都是仔細考慮了員工學習和合作的全體驗過程之后做出的。上面這些細節看起來很簡單,它們其實都屬于被整合的、具有高價值的員工體驗的一部分,可以達到激勵和吸引員工的目的。這就是一個典型的“體驗設計”而不是“流程設計”的例子。 

HR平時都要應付成百上千的問題,包括人員招聘、薪酬、培訓、團隊、領導力等等。HR需要幫助業務領導運營好公司,為他們提供工具和支持,以便讓他們用最好的方式來管理員工。

今天,如果只是設立一個“培訓項目”或“入職項目”是不夠的,只有仔細研究員工體驗并以此來進行相關設計,才有可能實現上述目的。2017年,體驗設計將成為HR職能非常重要的一部分。

預測7:數字化HR和學習將幫助重塑L&D和HR系統

過去5年,很多公司在集成的、基于云端的核心HR系統投資巨大。然后,有研究數據顯示,盡管投資巨大,員工們仍然對他們的HR系統和解決方案很不滿意。

HR該怎么做呢?

擺在面前的一個解決方案就是,HR部門應該變得“數字化”,而不僅僅是“購買數字產品”。正如很多數字產品顛覆了旅行、零售和其他很多行業一樣,HR也應該通過數字化解決方案來顛覆自己。 

HR的數字化解決方案意味著下列幾個方面:

(1)編程馬拉松和最小可行產品(minimal viable products)讓新的應用程序和項目可以很快推向市場,之后再逐漸迭代改善。與其用兩到三年來實施一項大型的新HR系統,我們應該以更快的速度來增加新的應用和解決方案。

(2)采用數字工具和設計。我們需要變得擅于開發數字應用和創建完善的用戶體驗,擅用游戲化、行為經濟學和人力分析的技術和方法。比如,與其告訴員工“減少出差”,倒不如給他們提供一個小應用程序,比較他們和同事的出差量,以此來刺激他們減少出差。

(3) 增加透明度。不管我們喜歡與否,HR工作的一切正在變得更加透明。人們現在知道誰獲得了晉升;他們也可能了解自己薪水與外面市場水平的差異;他們了解公司品牌在外部市場的口碑。與其向員工否認或隱瞞這些信息,我們必須要思考“假如向員工分享這些信息,然后讓他們發表評論和打分”又會怎么樣。

(4)標準化平臺。HR自己就像一個“平臺” – 我們為管理者和員工全天候地提供服務、工具、信息和數據。我們必須把自己當做基于標準HR平臺的一個專家中心團隊,隨時為所有人提供實時的數據。比如,印度一家公司就以一種獨特的辦法來為1000多家地區辦公室提供實時的數據看板,包括招聘速度、離職率和員工敬業度等。當一切實現人人可見之后,管理決策也大大加速。

本節我提到了L&D(學習與發展),因為HR中面臨最大挑戰的工作就是如何培訓和輔導團隊。你必須認真思考“數字化學習”到底意味著什么,然后把設計思維應用到人們的學習方式中去。


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