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基于信息系統的離職與晉升模型在企業人才管理中的應用

2016-07-27


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文章來源:磐哲HCM研究院《人力資本洞察HC Insight》
作者:鄭吉威(華益咨詢)
世界經濟學博士
北京大學EMBA總裁班客座教授
博雅學院客座教授
煜林商學院客座教授
中國策劃專家委員會研究員


引言
自1958年March和Simon建立第一個員工離職模型以來,眾多學者運用各種方法,結合不同學術領域對員工離職建立了一系列的模型。最主流的模型主要是通過定量的分析方法來說明員工離職或留下這兩個變量的合理性,習慣型的稱為“主流模型”。

“磐哲HCM+華益咨詢”助力唯品會實現信息化離職、晉升管理

2016年初,磐哲簽約唯品會人才管理信息化項目,該項目旨在利用人才數據、通過有效的管理模型構建為唯品會的人才動向提供預警;為客觀公正地員工績效評估提供依據;為管理層有效把控人才風險和制定人才策略提供支持。唯品會人才管理項目的難點之一是開發員工離職管理與晉升管理信息化模塊,而離職模型和晉升模型的構建是信息化的前提。為此,磐哲攜手合作伙伴華益咨詢攻克項目難點,合力完成了唯品會離職、晉升模型的構建和管理軟件研發。

在項目實施過程中,華益咨詢深入研究唯品會(中國)有限公司的行業特點、人才管理狀況及管理成熟度,通過與磐哲科技(唯品會人才管理IT項目供應商)的技術協力以及自身經驗,對唯品會(中國)有限公司離職與晉升兩個模型應用做出構建,磐哲科技在其人才管理系統中實現了員工晉升和離職預測模型軟件固化,模型通過了唯品會人才數據導入驗證,獲得了用戶的認可。

關于華益咨詢
華益是一家專注于組織管控與人力資源提升的管理咨詢公司。致力于引導企業管理者在意識和思維模式上的轉變,提供兼具前瞻性與操作性的咨詢方案,通過持續、深入的溝通幫助客戶上下達成共識,推動方案落地,以成就企業卓越績效和長遠發展。

關于唯品會
唯品會,一家專門做特賣的網站!
截止2016年5月員工人數超過2萬人。
2012年3月23日,唯品會在美國紐交所上市。
目前,唯品會(NYSE:VIPS)公司市值已超過百億美元,位居中國互聯網公司排名前五。

人才管理模型應用的前世今生
在當代經濟全球化的時候,國與國之間的競爭主要表現于綜合國力的競爭、 綜合人才的競爭,并且人力資本的作用范圍和領域更加廣泛,人力資本在經濟活動中的價值作用更加明顯。當今所有發達國家的實踐證明,人力資本對經濟增長的貢獻遠遠大于物質資本的貢獻,據美國經濟學家丹尼森和美國勞工部對1948年至1989年之間美國經濟增長源泉的估算中,教育、知識的進步對經濟增長的貢獻率達到了42%,而物質資本的貢獻率僅為37%。假如把投入生產力的貢獻加入計算的話,人力資本對經濟增長的貢獻率將高達65%;又根據世界銀行的報告顯示,當今世界財富的“64%是由人力資本構成的。同樣,對于一個企業而言,人力資本的存量對提高勞動生產率及提升組織競爭力等一直都為大家所重視。在競爭如此激烈的市場下,擁有高含量人力資本對所有組織都將是至關重要的。組織的核心技術、管理體系及客戶鏈往往都掌握在這些高含量人力資本的員工的手中。他們擁有著豐富的專業知識及熟練的操作技巧,在企業的發展過程之中起著不可替代的作用。企業正因為擁有了這些重要的員工,才獲得了快速發展的機會。

企業核心員工在構筑企業輝煌的同時,其離職也為企業的持續發展留下了重大隱患。比爾蓋茨曾經說過“誰要是挖走微軟最重要的幾十名員工,微軟就可能完了”。我國在改革開發之前,國家實行“鐵飯碗"政策,全國上下,所有的人在一個崗位一干就是一輩子,離職與晉升問題,在當時的中國是一個不值得研究的問題。但是,到了經濟發達的今天,核心員工的離職與晉升問題已經非常嚴重。有一項調查顯示,在國有或集體企業中核心員工的總離職率高達10.6%,最高的主動辭職率達到了10%;在股份制企業之中,核心員工總離職率最高達到了15.6%,最高的主動辭職率高達15.2%;在國有股份制企業之中,核心員工總離職率最高的為23%,在民營企業,核心員工總離職率最高的為28%,大部分集中在互聯網企業。企業核心員工的大量離職使得企業大量的核心員工投資付之東流,面對如此嚴峻的問題,如何防范、預警和控制核心員工的離職,如何合理的晉升與系統的任職資格評價是迫切需要解決的問題,而要解決這個問題的當務之急是要識別核心員工離職的原因并建立有效的預警和控制體系,這也是本次項目研究的重點。

唯品會項目研究重點
華益咨詢期望能針對企業的實際情況,建立簡單可行的可以顯示企業人員流失傾向程度的方法,以確定是否需要采取措施以及能夠了解到影響本企業員工流失的主要原因以采取有針對性的措施。此次項目針對唯品會(中國)的行業代表性,我們從員工流失傾向度為切入點,在相關研究經驗的基礎上,根據唯品會(中國)的需要提出了影響企業人力資本流失的影響因素,并以其為流失傾向度計算指標,提出了員工流失預警模型和應用步驟。此次項目華益咨詢根據唯品會(中國)提供的結構信息假設員工離職與晉升的主要因素,并以影響企業員工離職與晉升的因素為企業員工離職與晉升預警指標,建立預警模型,通過預警信號燈為單個企業把握核心員工離職傾向,從而進行早期識別和診斷,開展有效的預警分析和控制策略,為企業提供可靠的指導,通過磐哲科技成熟的信息化構建能力,以此實現企業的人才管理需求。

如何構建離職、晉升模型?
(一)構建思路
此次華益咨詢針對唯品會(中國)項目特點及數據提供情況主導建模思路是“結構模型方法論”,這種理論以模型參數的估計值與其理論預期值相一致為判斷標準,進行著一個“從簡單到復雜”的建模過程。這種建立模型以一個簡單的模型為起點,該簡單模型包含著按照已有的經濟管理理論或者假設而選擇少數被認為最主要的變量,然后對其進行估計和檢驗。為構建一個實用的員工預警模型,首先應該科學的確定預警模型所可能使用到的指標,然后了解影響員工離職的主要影響因素,對結果采用因子分析法、回歸分析得出預警模型,使用模型進行計算離職與晉升傾向度,根據計算結果進行預警,根據關鍵影響因素得到解決企業員工離職的方案。以指導企業對員工的離職情況進行監控。通過此模型到達對員工離職進行預報、監測和防范的功能。

(二)指標庫建設及提取原則
找到行之有效的預警指標,我們應該遵循真實性、靈敏性、全面性、有效性、可行性、可控性原則。具體要求如下:

真實性原則是要求我們在選擇預警指標的時候,內容信息來源必須是真實的、可靠的,并且在計算方法的選擇上,我們必須選擇正確的計算方法,以確保預警過程的有效。

靈敏性原則指對我們選取的預警指標應能準確、及時、科學地反映企業的人力資源狀況,這些指標應該具有較強的敏感性,反映企業員工離職的真實狀況。

全面性原則指選取的指標應該盡可能全面、綜合地反映員工離職的主要方面,能反映所有利益相關者的不同要求。

有效性原則則要求員工離職預警指標體系能直觀、清楚,一目了然,且應該理論與實際情況或者專家的校驗結果保持高度一致,進而確保預警指標的有效性。

可行性原則指預警指標技術上、經濟上的可行性。技術上的可行性指所有指標的科學性、獲取的難易性,即要求所選的預警指標能反映員工的狀況。經濟上的可行性是指使用者獲取指標的成本,即要求達到的效用最大,但是生成成本盡可能的低。

可控性原則要求我們在指標設置之初,應該從控制對象入手,分析對象的特征,抓住他的要害,盡可能設置量化的預警指標,以便更好地監控對象。

從離職、晉升管理看現代企業人才管理的策略
首先,重視企業文化在企業管理之中的作用,加強企業文化的建設,企業文化是企業員工行為管理方式的軟性工具,企業文化的核心就是企業價值觀的問題。企業文化通過培育企業員工的認同感、歸屬感,建立起員工與企業之間依存的關系,使員工的行為、感情、思想、習慣信念與企業有機的統一起來,形成一種相對穩固的企業文化氛圍,一旦形成了一種良性循環,企業文化可以持續的推動員工和企業兩者之間的雙贏發展。企業管理者必須以人為本,營造一種“員工至上”的企業管理文化。管理過程中尊重員工,重視員工的主體性,管理者必須關心員工自我實現需求。企業員工是其工作的主體,他們是生產產品、提供產品和服務的第一個關口,必須重視員工的參與性和主導性作用,所以,企業必須營造一種“以人為本,員工至上”的企業管理文化。只有企業管理層重視企業文化管理,企業才能夠從根本上抓住企業員工的動脈,只有抓住了員工這一動脈,企業才能夠把握自己的未來,從而引領企業發展的方向。

再者,企業應建立合理的績效考評體系和薪酬管理體系。從馬斯洛的需要層次理論中我們知道人的需求是多樣化的,并可分為五個層次。其中,最基本的需求之一就是物質需求,如果一個企業連員工最基本的物質需求都無法滿足,卻一味地強調其他更高層次的需求,這是不利于企業發展的。 薪酬就是對企業核心員工過去工作成績的一種評定。一般認為,誰為企業做出的貢獻多,誰就應該得到多的報酬,所以,對員工而言,一般覺得在企業中的薪酬就是個人價值的體現,如果企業員工感覺到自己在企業中沒有得到高價值的體現,就會產生從企業離職的傾向,如果管理者不對其進行相應的措施,他就會從企業中離職。一般來說,員工的薪酬分為直接薪酬、間接報酬兩種。在當今,企業為了提高自身的競爭力,往往希望建立起一套行之有效的薪酬管理體系,以達到促進員工持續地為企業創造價值的目的。同時,績效管理將成為目前人力資源管理的核心,通過對員工的績效進行評估和管理,可以達到幫助企業員工完成工作目標,自我完善的目的。目前比較離職的績效評估就是基于勝任力的績效評估系統。這種績效評估系統實際上是向員工傳遞了這樣的信息:企業員工所在職位的成功標準是什么,以及員工在其自己的職位上應該發揮怎樣的作用。同時,這種績效評估體系還承擔了幫助員工完成目標的作用。這種績效評估體系可以使管理者有重點的進行管理,在對員工信息收集的時候有的放矢。這樣可以有效幫助企業吸納更多的優秀人才,使員工、管理層能不斷的提升現有知識、技能水平。達到持續發揮自身優勢及潛能的目標,這樣對企業核心員工離職達到很好的控制目標。

其次,重視企業員工職業生涯管理。職業規范是指根據自身個人的發展與組織發展相結合,在對個人、內外部環境因素進行綜合分析的基礎之上,確定出自己一個人事業的發展方向和目標,并選擇為實現這一方向和目標的職業或者崗位,并編制相應的工作計劃和教育、培訓計劃,對每一步的時間和措施擬定出合理的安排。如果企業不能結合企業發展,根據企業員工的自身職業規劃為自己企業員工制定合理職業規劃,很難讓員工永遠留在企業。這也就成了造成企業員工離職的主要原因。企業通過科學的職業生涯管理的方式,能夠達到使企業自身人力資源需求和員工職業生涯需求之間達到一種平衡,創造出一個良好的工作環境以引導核心員工與企業共同發展。企業可以擬定出適宜的職業發展策略,營造一種員工與企業共同成長的企業氛圍,使員工對自己發展的未來充滿信心和希望。 同時,應該對組織結構進行相應的調整,企業組織結構影響企業核心員工離職的主要因素是集權度和組織層次,一般來說,一個組織的集權程度越高,機構越復雜,組織層次越多,就越容易造成上下級之間溝通上的障礙,這樣就會降低企業員工的滿意度,導致企業員工的離職。所以,企業應該建立一種適合企業自身發展的組織結構,隨著經濟社會的發展,企業組織結構越來越趨向于扁平化,減少組織層次,為員工創造一個良好的環境。以便減少員工因組織結構不適合自己工作需要的理由從企業離職。

最后,制定科學、可行具有競爭力的發展戰略。隨著社會的進步,經濟的快速發展。很多員工希望能和企業共同發展,希望能和企業保持一種長期共存的關系,他們作為企業的資本,掌握著企業的主要技術,擁有著豐富的經驗,并且,在企業的發展過程中,得到了自身的發展,同時得到了企業的承認,所以,他們希望企業有一個科學的具有競爭力的發展戰略,希望企業能在這個競爭激烈的經濟環境下取得競爭優勢。如果他們發現企業的發展戰略存在問題,或者不存在競爭優勢,他們就可能會選擇離開企業,尋求更好的發展。所以,制定科學、可行具有競爭力的發展戰略是將成為防止企業員工流失的重要措施之一。

– END –


關于磐哲HCM研究院
致力于探究人力資本管理思想與信息技術的融合之道
磐哲HCM研究院集聚了HCM領域的專家、智囊,他們關注領先的信息技術與企業人力資本管理實踐的融合,基于1000+家機構的成功實踐,著眼于用戶及其雇員體驗的實踐研究和未來需求的前瞻研究,沉淀多行業和不同規模、業態、組織構架的人力資本管理思想和被驗證的解決方案,為各類機構實施HCM系統提供參考,并為磐哲HCM解決方案的領先性提供保障。

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