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談談中國企業eHR系統應用回歸理性并走向成熟之路

现金网 2016-08-25


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轉自火花網《小崔下午茶》訪談: http://www.huohua.me/view.php?fl=6&id=100,根據本人談話記錄加工整理而成)


崔強:
各位網友,大家好!歡迎收看《小崔下午茶》,今天我們請到的是北京思畢德管理咨詢有限公司總經理聶宜軍先生,也是我多年的朋友,我們之前在一個論壇上也進行過這種交流,那時候我是主持人,您是嘉賓,仰望已久。首先跟網友打個招呼吧。

聶宜軍:
各位網友,大家好!今天有機會在小崔下午茶節目里跟大家見面,非常高興。

崔強
我覺得聶總是國內eHR領域的資深專家,叫第一人、第二人都不為過。您先跟我們聊一聊在整個eHR軟件市場里面,今年大概的情況是怎樣的,是比較亢奮的高漲,還是比較沉寂的低迷。

聶宜軍:
首先自我介紹一下我自己,我一直是從事人力資源管理軟件的研發和實施工作,迄今為止在國內也做了十幾年。起先從外國在中國的企業做起,然后是中國本土的私營企業和股份制企業,現在我們主要做一些國營大中型企業,主要國資委下屬的集團企業的人力資源系統的實施項目。我們要談整個eHR軟件和咨詢服務市場的近況,也是離不開這幾類企業。

總體上來說,這一、二十年來,中國企業從人力資源戰略和業務管理的角度,對人力資源管理軟件和系統平臺的需求也是越來越迫切,呈現了“業務驅動應用”的可喜局面。近幾年很多國有大型骨干企業如中國石油、中國石化、國家電網、神華集團、鞍鋼集團、北車集團等紛紛實施了集團統一軟件平臺、統一數據庫人力資源管理信息系統,并通過軟件平臺達到和統一業務流程和加強集團管控的目的。另外,一些本土企業和股份制上市公司,比如聯想集團、富安娜家紡、虎彩集團、穩健醫療等行業龍頭企業陸續實施了eHR系統,逐漸走向規范管理、精細化管理之路。外資企業在這方面走的比較早,是國外人力資源軟件在中國的第一批用戶,他們這幾年eHR系統應用也是慢慢走向成熟,并逐步深化。這三種類型的企業管理需求有一些差異,有的側重于宏觀管理,有的則是注重于精細化管理,有的是服務于領導宏觀決策,有的更側重服務于員工滿意度、員工服務,一線人力資源管理者效能的提高、工具性的支持,各家都有,但可能側重點不同。

談到人力資源2012年軟件市場的情況,總體來說,受經濟大環境的影響,實施人力資源軟件的企業不像前幾年那么多了,整體上感覺比較平穩,雖然經濟的形勢略微走低,但也出現一些企業需求。這一年我們參與招投標的項目也有一些,也是有需求在不斷的涌現,但也沒有像我們想象的出現一個大爆發時期。中國企業目前面臨的市場和管理方面挑戰也是漸進式的,他們在選擇ERP/EHR軟件產品、選擇IT基礎平臺上面比較審慎、穩妥,也比較理智,也是逐漸走向需求驅動的形式,而不是像以前式的趕潮流做面子工程或者滿足一種“上市”前政治任務性質的驅動因素,現在這種情況已經很少了,大家都是本著提升人力資源管理業務的需要,在投資方面也比較謹慎。整體來說目前eHR軟件和咨詢市場是處于一個平緩的平臺期的形勢。

崔強:
剛才您提到一個詞很好,不是為了追求面子而上,現在選擇都比較理性,很能知道企業現在存在什么問題,進而用IT系統來對應。這引出下一個問題,管理和HR整個系統的吻合度有多高,你可以談談這個吻合度之間的關系。

聶宜軍:
這個要談的話,咱們還要分成不同類型的企業,中國企業有大中型國有企業、私營企業、股份制上市企業,介于私營企業和國營企業之間的企業,還有一些外資企業,他們在人力資源管理需求方面側重不同,大中型企業、國資委企業主要關注是的一些宏觀管理,員工成本的控制,人員編制、人力資源需求、工資總額,還有一些關鍵指標的控制,可能他們比較側重這點。但這些東西的產生也依賴于基礎信息、基礎業務納入系統管理。雖然領導關注的是一些宏觀的東西,但是作為基礎的定量管理方式、精細化管理也是一個執行平臺,實際上我們兩端都要兼顧。這些方面可能對人力資源系統提出一個要求。一方面要精耕細作,員工基礎信息、日常業務表單、核心業務處理要滿足日常工作需求,根據不同的企業做出靈活的定制、靈活的調整;另一方面在流程管控、公司治理、關鍵業績指標自動輸出和生成,統計報表和分析指標生成方面,決策支持方面,也要兩者兼顧,以前可能側重于第一項,主要是一些基礎事務的管理、報表的輸出。現在更多的企業同時更關注一些管理圖表和管理駕駛艙等統計分析指標的生成,因為企業現在對市場越來越敏感,它要關注企業人力資源狀況,企業人工成本信息、變化趨勢、對未來的變化作出預測。對規模達到一定程度的企業來說,如果沒有一套系統生成這些統計分析圖表,還是靠人工統計,靠層層上報匯總,一方面是數據的實時性方面達不到管理層的要求,另一方面是數據準確度和可回溯性方面也難以滿足需求。所謂可回溯性,指的是由匯總數據逐級反查到末級機構和個人明細的明細數據。我們現在是兩頭都要兼顧,既滿足微觀管理,也滿足宏觀統計分析。還有就是流程方面的支持,隨著信息化的發展,很多企業也提出通過系統平臺來支撐人力資源業務流程化處理,人事各種業務申請提交和審批操作都要通過系統平臺處理,最終審批結果直接更新人力資源數據庫。不是簡單地像以前的系統主要以數據記錄、計算和報表輸出為主要的關注點。因為要同時兼顧一個業務流程處理,就需要把一些辦公自動化系統(OA)、工作流程審批(Workflow)系統、聯機數據處理(OLTP)和多維數據分析(BW/BI)等都要納入系統平臺去處理,而且需要是一個緊耦合的集成系統,這樣一方面方便推廣應用,減少數據交互和接口,同時可以減低系統總體擁有成本(TCO),提高系統的投入回報率(ROI)。

人力資源系統和其他企業應用系統相比的一個顯著不同之處是它涉及的用戶面比較廣,既涉及人力資源部門的專業人士,另外也涉及員工和各個部門的各級經理,還涉及到公司的高層主管,而且他們關注的側重點也不同,上述每個角色對系統訪問的頻度、在系統中使用的功能也有差異。所以我們以上幾方面用戶的需求都要兼顧。我們現在有短信平臺、社區平臺,內部招聘平臺,現在大家都對這個系統提出了要求,像短信、郵件的通知、預警、監控,報表輸出、人力資源KPI輸出、企業管理駕駛艙圖標輸出等等。現在對人力資源軟件的要求越來越高,有信息基礎的,有業務處理的,有員工和管理層個人服務要求、管理監控要求,所以我們面臨更多的挑戰。當然人力資源系統也是與時俱進,從技術和應用兩個方面,各個軟件供應商都在不斷提升自己的系統,整合系統的功能,現在的發展趨勢包括人力資源云計算/服務平臺、BI分析(商務智能分析)、人力資源知識庫/專家系統方面、人力資源共享服務框架,逐漸引入整合到企業人力資源管理綜合平臺。這樣對系統的功能的深度和廣度、系統的實施和應用的復雜度/難度都帶來了前所未有的挑戰。

崔強:
剛才您說到一個挑戰,您也談到外資企業是一個類型,大中型國有企業算一個類型,股份制企業算一個類型。我想讓您列舉一下,每個類型的企業對你們最大的挑戰,就說一個挑戰,讓老板知道這對我來說是一個最嚴峻的挑戰。

聶宜軍:
我們先談談外資企業,他們進入中國以后,他們最主要關注的把國外成熟規范的管理思路、政策、制度推廣到在中國的投資企業,它要建立一個全球統一的業務處理平臺。現在很多外國大的集團公司很多實施共享服務中心,一個中心服務亞太區或者全球所有的員工,所以它對流程標準化、統一化比較關注,不允許個性化政策和制度、流程的出現。當然少數根據國家的特點,每個國家都有一些本土的特點,在稅收、人力資源政策、福利方面會有差異,這是法律的要求,所以它不得不支持。總體上它把全球的政策推廣到中國來,然后在這個平臺上支持這個政策、支持業務處理,提高速度和效率,達到精細化管理,這是他們一個主要的目標。當然因為外資企業信息化程度比較高,員工素質比較高,在服務員工以員工滿意度和服務于業務部門主管提高中高層滿意度方面也有比較關注,所以這些企業對員工自助服務平臺會有一些要求,提供一些日常事務性處理,如員工各類人事申請的提交、員工查詢工資單,提交考勤數據、查詢考勤信息,還有一些內部職位發布的時候,他可以進行內部職位申請,以及培訓課程的檢索、登記報表和網上學習,此類企業更多側重事務性、流程性和服務性的應用。

對于國內的私營企業來說,包括一些股份制上市企業和帶有私營性質的公司,領導更關注提高人力資源和人工成本的控制和投入產出。這些效率指標有人力資源部門的工作效率,人力成本的使用效率,能夠最大化提高員工的勞動生產力,他們在這些方面關注度比較高。他們在定員控制、工資使用和統計分析方面關注度更高一些。當然他也需要了解整個企業統計分析的KPI數據,他們還有一些對標需求,希望了解本企業跟同行業相同類型、相同規模企業的人力資源狀況和管理水平并做對比分析,比如說人工成本、工資總額、員工流失比例、員工增長比例、管理人員比例、人員控制比例等人力資源方面的關鍵績效指標,要及時、準確地了解這些情況,達到管理能夠適應市場、適應管理這樣一個目標。

對國內大中型企業來說,因為他們規模比較大,以前他們很多企業實施都是各家子公司分別實施一個平臺,通過報表方式來統計分析。他們主要一點就是建立一個統一平臺,及時規范各種人力資源業務,規避管理風險,另外能夠達到實時監控的目標。這是它一個主要的考慮。中石油、中石化的領導特別關注摸清家底,以前很難,都通過報表方式,可能有一些水分,或者到年報、月報、季報,都需要很長時間處理才能出來,而且都是一些事實數據,沒有分析結果,分析都要人工的加工,他們通過這個平臺強制要求企業在系統里面做業務,業務做完之后,統計分析數據就有了。他還通過這個平臺實施控制,比如說下達人工成本指標,超指標不能做相應工資發放和處理、下達工資總額、下達干部職數,超過這個職數,不能在系統里面做錄用員工和干部任職處理、干部晉升、干部任免操作,他們都有這些管理需求。但是作為一個平臺,要做到大而全,實現各個方面的話,人力資源軟件和其他的行業軟件、部門軟件還是有一定的差異,它對系統的靈活性、適應性、面向不同用戶方面的功能設計和流程銜接、界面友好性都提出更高的要求。

崔強:
我們知道傳統國企都是先有兒子后有老子,原來都是一個一個,后來最終由老子整體去整合,需要一個平臺,他們要摸清家底,摸不清沒法玩了,沒法管控。最后想請聊一聊新的技術對管理和系統的提升是什么樣的反應?比如說云計算和移動信息化,在HR層面有什么樣新的應用和趨勢?

聶宜軍:
現在企業在人力資源管理軟件部署方面,中國大部分企業都是采用自行開發或者是采購一套商業軟件來實施兩種主要的方式,然后自己使用這個平臺,自己運維這個平臺,目前這是主流。當然隨著現在云計算技術、SaaS軟件部署模式的出現,這種改自有為租用模式對企業人力資源軟件的部署方式也有一定的影響。根據企業的規模、發展階段和經濟實力,可能會做出某種適合自己的選擇。對于規模不是很大的企業,要提供專業化高質量的服務,投入比較高,而且需要一個系統運維團隊維持,代價會比較高。在這種情況下,可能采取外包和租用的模式就比較適合。比如美國有很多中小型和微型企業把工資計算和發放、福利管理、所得稅申報等業務外包給ADP這類公司,它比較適合,特別在企業發展初始階段,一切沒有固定化、規范化的時候委托給專業化的服務外包公司。現在如果企業再往上增長,人數增多達到一定級別,可能更適合選用云計算模式,租用第三方公司提供的服務,買了之后就可以直接使用,按照一定期限付租金的模式,也是有可能的。

對于規模較大的集團企業,特別是員工數量達到一定數量級的國有大型企業人力資源管理系統平臺未來會采用什么模式?整個人力資源還要觀望,還要看看,可能也有一種趨勢,可能貴把部分業務轉移到云計算平臺,比如說員工培訓、業績考核、人才管理,但是基礎業務,比如說員工信息管理、檔案管理、核心業務還留待自己。

一方面根據企業的規模、發展階段,企業可以做出一種選擇,是采用自己擁有和實施系統的方式,還是選用云計算、租賃方式。另一方面在人力資源業務方面進行選擇,比如說信息管理、員工調配、員工考核、員工培訓、薪酬管理,我們把哪些業務可以移到云計算平臺上去,當然這個也帶來一個問題,云計算平臺跟自己建造管理系統之間數據交換也帶來一些影響。我們最終還是避免數據重復錄入,避免數據冗余,帶來數據不一致的問題,這也是必須要考慮的因素。

從系統擁有總成本、系統應用價值收益、投入產出效益等方面綜合分析,各個企業可能在不同的發展階段、不同的人員規模、不同的人力資源業務類別上面要立足自身的現實條件審慎評估,并做出自己的正確選擇。現在不少主流eHR軟件商像SAP、Oracle同時擁有自己研發和后面收購的不同系統平臺,當然側重點不同,有的側重于績效管理和員工服務,有的側重于招聘服務,有的則側重于人才管理,各個企業情況不一樣。大家也是隨著現代信息技術的發展,現代企業管理方面對技術提出的挑戰,軟件商也在做不斷的變革,在整合自己的產品線、產品平臺,企業也是在這個過程中運用自己的智慧,并做出正確的選擇。當然咨詢公司在當系統選型、系統適應性改造(實施)、推廣應用中可以提供一些有益的建議和有價值的服務。

崔強:
我們之前和埃森哲副總裁,還有國內ERP領域比較資深的陳啟申老師聊一個話題,國內信息化實施成功率不高最主要的原因就是顧問和實施人才嚴重不均衡水平所決定的,如果顧問和實施顧問水平足夠高的話,這個項目成功率還是很高的。聶總也是肩負著一大重任,努力向前吧。

聶宜軍:
我們做顧問,從中國ERP咨詢、人力資源管理業務咨詢、人力資源系統咨詢等方面,我們很多也是從國外學來的,我們需要一個漸進的過程。這一二十年來我們見證了這個過程。國內咨詢顧問的培養和成長也需要一個過程。以SAP HCM人力資源咨詢顧問為例,從九+年代末SAP HCM軟件產品進入中國,第一代顧問開始從事項目實施工作,當時我們實施水平和能力是處于一個學習、摸索和積累的階段,起初幾個項目都有來自東南亞或者歐美顧問指導和幫助。過去五六年之后,基本上國內的咨詢顧問隊伍獨立成長起來了。現在經過十幾年之后,一批團隊在中國可以提供很好的實施咨詢服務。但是我們還處于咨詢系統實施階段,我們還是要不斷了解業務、先進管理理念和管理方法、現代通訊科技和信息技術發展,作為咨詢顧問,我們能夠成為領先者走到前面,才能給企業提供更好的服務。

總體來說,任何一個新生事物,除了借鑒國外先進經驗之外,我們要消化它、吸收它,我們自己也要不斷積累和提升,如果不做這個事情,我們永遠不可能長成,這是時間能改變一切的過程。

崔強:
我有一個很有意思的問題,不知道您方便不方便回答。如果把現在的國內顧問分等級,你覺得按價錢標等級,方便標幾個等級?顧問是按天算的,一出門開始算錢,如果不方便說人,就說這個等級,假如這個公司要這樣的顧問,一天付多少錢,大概有幾個等級?

聶宜軍:
一般來說分幾個層級,從eHR實施顧問來說,專家顧問、資深顧問、高級顧問、顧問、助理/實習顧問,每個人在項目中承擔的角色不一樣,專家顧問在國內也是比較少的一個群體,當然資深顧問也有一部分,他們就是能夠獨立承擔一些項目、提供一些專家咨詢意見和解決方案建議,能夠承擔整個項目的保質按期交付。這也是我們顧問要成長的方向。顧問的價格隨著市場在波動,這幾年咨詢市場逐漸成熟,咨詢公司之間競爭越來越激烈激烈,咨詢服務費用在價格上有一些調整,逐步回歸理性,也是正常的。

崔強:
跟通貨膨脹沒關系是嗎?

聶宜軍:
肯定是有關系的,以前同樣的顧問價格,現在隨著物價上漲、房價上漲,實際它的購買力就下降,還是有一定影響的,所以對咨詢公司來說,咨詢顧問的收入對咨詢公司本身人工成本的影響、員工保留和培養方面也帶來很多的挑戰,這是不言而喻的。

崔強:
感謝聶總。

聶宜軍:
謝謝。

– END –